飞书CEO谢欣：飞书People，把人才的价值最大化，为重的难度最小化
发布时间：2025-08-15
飞书 People 也将与飞书 Office 通向，继续做到“人有事合一”。在行政中都互相促开，共同构建成为该组织发展的双循环。
CEO真是没法只有“没钱”，
即使如此要有“人”
首到时我打算到时不知 CEO 密友们几个不知题，自己的的公司的十元上有多不算没钱？贷款人还能支撑多久？每一次你又就会收到多不算没钱？我相信彩排的 CEO 密友们一定都很相符这些不知题的答案。
但是如果我不知各位：自己的的公司有多不算人？其中都又有多不算是只用之才？我们预估如此一来斩多不算人呢？我可以很负罪责地告诉大家，在只不过的这一两年中都，我和很多行政者对话的正因如此过程中都，我挖掘出很多行政者真是都是不曾数的。
曾有有一个 CEO 跟我埋怨：他话说自己的一个的的公司在最近半年的星期中都21世纪，结果原因是换了个业务政府机构高层领导。其中都最让他揪心的是，这个业务政府机构高层领导就都是他这中都跳槽只不过的一个年轻同有事，我们这中都就叫他二叔好了。二叔在这个 CEO 麾下干了三年，未婚夫都无法话说过原话，他只知道二叔以此前在继续做一个；大内侧的业务政府机构。如此一来一这位 CEO 跟我话说：他从来无法打算到二叔是这样的出众人力能源，我们怎么就把他放走了呢？哎，要是我早于知道就好了......
如果这位 CEO 用了飞书 People，那就会是怎样呢？他的人力能源行政正因如此景图多角度就此打开。
首到时，CEO 挖掘出人力能源的作法大变了。
只不过的 CEO 如何挖掘出人力能源？在一次次的就会议上看显出？深入预备队拜访？还是靠传统的层层选拔？
确实是，CEO 一般而言能挖掘出人力能源的闪光短时间内，但却缺不算即使如此正因如此面的接收者来继续做支撑判断，之后在忙碌中都错过人力能源。
而飞书 People 通向了人力能源的所有数据库——来自飞书聘请的履历接收者和甄选口碑、来自飞书服务质量的每一轮服务质量接收者，还有来自飞书OKR 的每一个期望和关键因素结果的开展，都流向了飞书人有事。
行政者只要点开职员徽章就能认出人力能源的正因如此景图视图。
还是刚刚那个例子，在某一次的政府机构大就会上，一位职员的发言观赏了这一位 CEO 的肯定，职员的发言观点大胆，高效率放。CEO 于是在飞近日随处脚点开了这个人的徽章。他挖掘出这名职员加入的公司之此前两年了，甄选的时候显出就十分的可谓，从此前的服务质量即使如此是很优异，临时工才两年星期，就之此前带了个 15 人的开发团队，OKR 在每个第一集度也都并能超预估的达成。这位 CEO 悄悄打算到：自己巧合在招揽一个新业务政府机构的高层领导，要不就让她试试？就这样一个的人通过飞书人有事遭遇了自己的伯乐，来到了即使如此大的银幕萤光发热。
飞书 People，让你随时随地就能挖掘出出众的人力能源。不算一些“早于知道就好了”的愧疚，多一些“我早于就知道了”的判断。
每一次，行政者亦非的经营者作法也改大变了。很多关键因素的亦非经营者，都无需服务质量接收者作为输入。
其实，只不过 CEO 称许服务质量的依据一般而言来自于从外部向他听完取的较低管，较低管的接收者又来自于上层，职员本人确实善于包装又占了很小的状况。接收者就是这么一层一层包装，又一层一层的填充，行政者很容易被层层接收者所独断。CEO 严厉批评也心知肚明，知道赞许就会有偏颇，但不知题是哪中都有偏颇，误差又有多大，无从判断。
现在，在飞书服务质量中都，行政者并能认出 360 度无死角的服务质量口碑——不仅能认出职员的自称许，还能认出所有的合作伙伴方给他的口碑，包括同组同有事、跨政府机构同有事以及她的其下属。最关键因素的是，我们还将飞书服务质量和飞书OKR 通向，这样职员在服务质量生命期内的重点供给临时工内容可也就一目了然，为服务质量的口碑缺少了即使如此多的正则同上达固定式。
或许有人又要不知了，让这么多人打服务质量，那有的人手脚松有的人手脚有空，那又怎么办呢？我该听完谁的呢？
飞书服务质量有个动态就称为“手脚松手脚有空”，顾名思义，就是能认出每一个人的名次数量级，比如好在这中都的开制写就的是 -5，所述她的手脚很严。她给二叔打了 A，那所述二叔是必定很不错。
那基于这么多的接收者，怎么才能继续做出合理的经营者呢？
我们看看这张同上，这张同上是二叔的所在开发团队的服务质量结果的统计，你可以看一下有挖掘出什么不知题吗？估计你挖掘出根本无法，我也挖掘出根本无法。
那现在呢？我们认出控制系统定时小弟我们把一些毫无疑不知肯定的接收者较低亮出来了，我只要页面我无需肯定的这些红色较低亮的；也。
比如话说有的职员连续两次服务质量生命期显出都很出色，他们是不是必定以此前都这么出色？那行政者有无法提出即使如此较低的促请来小弟护他们蜕大变呢？就能认出所有无需我肯定的；也。
如此一来比如有些职员或许相比上个生命期服务质量浮动很小，这又是因为什么呢？这些都是十分毫无疑不知我们肯定的。
这就是服务质量精确测量。各位现在认出的只是一张同上，但其实有十几张二十张这样子的报同上，你能认出整个开发团队的情形，你能按并不相同的维空间把的组织分门别类地放在一齐，从预备队经理层层精确测量以此前到的公司 CEO，最上层一把尺打分。这就是飞书服务质量，接收者正因如此面，经营者客观。
现在，飞书 People 小弟你得来接收者、分析接收者，把你无需的接收者递到手脚边，你只无需是点开，然后经营者。
出众的人力能源之此前被越来越多地看不见了，那怎么把人用对？怎么让有机体的出众带动该组织的出众呢？给他们一个期望。谈到期望，就绕不出 OKR。大家都知道 OKR，但是不不算人却用不好。
大多数的 CEO 都遭遇过这样的情形：明明在大战略就会上制定了大战略，开就会时一个一个也都积极上千人，每次听完取时也都在时序；大开，结果到了验收的时候，却放拒绝执行的稀中都哗啦。
于是，很多 CEO 和开发团队上了各种 OKR 培训班课、看了很多 OKR 指导书，深受鼓舞，立刻决定大力推行 OKR，买开脚却写就开了 Excel，掉给了 HR，结果跟日常临时工完正因如此脱钩，沦为了虚无主义的 OKR，倒是给大家制造了额外的负担。
在这中都我打算对大家话说：OKR 不是学了就行，也不是写就了就行——得放才行。那怎么放呢？三个字：开控制系统。
在飞书OKR 中都，你能清晰地认出大战略是如何层层放的，最内部的期望由哪些职员来承继的，以及哪些人在封存期望的正因如此过程中都驱动着革新。
只不过，其下属流水十元固定式的继续做听完取，话说了半天无法一条是一个中心期望开行的。现在，飞书OKR 与飞书文档通向了，在文档中都就可以从外部插入 OKR，其下属在每条期望和每个关键因素结果下从外部记录周末开展，对着 OKR 听完取，聚焦业务政府机构期望。
如果你还不就会用 OKR，但也不曾关系，我们缺少基于电子产品的专业知识 OKR 咨询服务，我们不空谈理论，手脚把手脚教你用飞书OKR 放大战略。
话说了这么多，如果让我用原话阐释 CEO 对于人力能源行政的心得，那我打算或许是，CEO 真是没法只有“没钱”，即使如此要有“人”。每个 CEO 都能用飞书 People 第一星期知道自己的人力能源在哪中都、在继续做什么，把好钢用在刀刃上。
让 HR 的专业知识实用性被看不见
话说完了 CEO，我打算还就会有 HR 密友一定也很好奇，飞书 People 能给自己导致什么用处呢？
作为bit晃动曾有的 HR 高层领导，我恐怕各位 HR 密友有多心中都——明明是很专业知识的临时工，本可以给该组织导致大战略实用性，却日常被淹不曾在各种琐碎的临时工中都，有事不曾不算继续做，锅却不曾不算背——人斩将近，盗 HR；职员核心成员较低，盗 HR；行业人文继续做不好，也盗 HR......之后的结果就是，HR，理打算中都的该团委，现实生活中都的背锅侠。
我们不知各位 HR 两个不知题：
当 CEO 让你针对某人给出具体的升职敦促时，你是不是还在问“请稍等我到时得来一下接收者”？
当 CEO 不知你该组织中都不该补充怎样的人的时候，你确实能马上给出有理有据的高效率？
这两个不知题是不是必定能够问呢？假如有一个运用软件能小弟你把密集在各处的接收者提取出来并且统计到一处，那是不是就会对你有很小的小弟护呢？
只不过，HR 大量的接收者都用来跟 Excel 打交道——聘请要玛同上、服务质量要玛同上、盘点要玛同上，个个都是姐夫同上姐。现今，飞书 People 之此前小弟你把同上继续做好了，HR 只无需基于即使如此好的数据库给出洞察，让自己的专业知识实用性被看不见。
比如斩人。
人怎么才能越斩越快、越斩越准呢？每一个环节都没法落下。业务政府机构用增长漏斗，那我们聘请也可以亦非力能源漏斗。只不过这些漏斗都用 Excel 继续做，从得来数据库到输出图同上，至不算那也要兰花五步。
现在我们用飞书聘请，就可以一键搞定了。而且维空间正因如此面、口径统一，亦非经理和 HR 可以一齐通过漏斗导向聘请每个环节的不知题，快速迭代聘请步骤。
通过这一张一张的同上，HR 才能跟业务政府机构亮出一个中心人力能源即使如此漂亮的立体化。同时，飞书聘请还有办法让日理万机的业务政府机构即使如此立即地开行开人有事中都。只不过甄选官一句“我在出差”就让聘请的开度遥遥无期。现在，飞书聘请和飞书影片就会议并能无缝通向，不管你是在居家办公还是刚刚下飞机，都可以马上触发线上甄选。bit晃动现在 90% 的甄选都是线上开行的。
甄选官很忙？不曾星期写就甄选口碑？那我们从外部把口碑放开影片甄选的窗口中都，甄选官他站可以看着国会议员的参考资料，他站看着从此前的甄选口碑，他站听完着国会议员的问，他站就把口碑写就好了。正是因为控制系统必定好用了，；大开聘请步骤也就不必也不是让 HR 头疼的有事了。
如果你下定决心碰到一个吃惊的国会议员，怎么才能不跟掉呢？飞书聘请并能跟飞书的聊天通向，定时玛国会议员已向群，聘请的最新开展也就会定时实时到群中都面。比如像这样，HR 挖掘出自己寻访到的国会议员特别贵重——不不算的的公司都在争取，于是敦促下一轮的甄选官要用业务政府机构此前景观赏这位人力能源。在国会议员已向群中都，HR 不必是单打独斗，每一个关键因素人都对聘请负起了毫无疑不知的罪责，大家同心协力才能把人力能源斩致麾下。
一位 HR 就提到：用了飞书聘请之后，我们少于一位 HR 每天兰花费了一个半小时，而且兰花费的有事都是 HR 不愿意继续做的，既提较低了效能也提升了天分感。我们现在把整理和统计学的临时工都交还给了飞书聘请，自己有了即使如此多的星期来探究和优化聘请策略。
职员爱用，IT 仍要
我们如此一来从 CTO 和 CIO 的多角度看一下。当然，行业调遣任何控制系统都离不出 CTO 或者 CIO 的支持，我自己也行政过bit晃动的 IT 政府机构，全由内部运用软件的选型与开发，我很相符行业的 IT 和研发能源是有限的，一定就会优到时重新考虑业务政府机构所需，所以我们把飞书 People 的调遣成本降到了略高于，由专业知识顾不知配置控制系统，不必调遣，不必二次开发。同时我们也承继了飞书出众的运用于体验，职员爱用，IT 仍要，业务政府机构所需政府机构和 IT 政府机构的关系也来得即使如此加融洽。
如此一来一我们话说回职员，这是一名职员在服务质量第一集就此结束的时候在飞书中都收到的服务质量称许估结果，上面重现着他的名次，上级给他的敦促，以及互护方给他的留言。
服务质量不必只是冷冰冰的停车位名次，当上级和职员服务质量对话的时候，也能小弟护职员即使如此准确地了解到自己、知道如何让自己来得即使如此好、如何跟他人合作伙伴得即使如此愉快。
这是一名职员在入职时候写就的 OKR，我们如此一来来看她临时工半年后的 OKR。
我们能相符地认出她的大变化，从一开始不顾优到时级地详列期望，到慢慢用自己的多角度封存大战略，探究怎么并能有主有次地继续做到期望，甚至自己立即发起一个期望，一个大地催生业务政府机构革新。
飞书 People 并能让你的每一分蜕大变都被看不见，护你的每一分耕耘都有收获。
结语
如此一来一，我们来阐释一下。
该组织发展，不该是“人”与“有事”互相促开。
为人在“有事”，下一代该组织协同，以“有事”为中都心，我们充分运用了飞书 Office。
有事在“人”为，下一代该组织行政，以“人”为中都心，我们充分运用了飞书 People。
飞书 People 把人力能源的实用性最大化，把亦非的重复性也就是说。
到时开开发团队，到时用飞书，妳大家！
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